我之前经常跟很多的HR去打交道,或者很多企业的中高层管理人员,大家会经常跟我发的牢骚就是,当我们现在面对的很多问题,第一个就是公司内部没有建立有效的绩效面谈机制。或者有的公司也有这样的绩效面谈机制,但是可能运用的也是相当的机械化。 比如领导或者HR经常在跟下属去绩效面谈的时候,往往容易就事儿论事儿,直接说出我们的不满和对方应该怎么做,对方的一些实际的问题等。那么在这种时候,即使我们传达到位了我们的想法,但是我们的员工也不一定容易接受。最主要的是他往往绩效面谈结束了,心情也非常的不爽。 还有一种场景,既然公司要求我就是要去做绩效面谈,我就应付差事,所以把绩效面谈当成是一种应付差事的工作去做。每次都不了了之,没有意义,员工没有获得成长。我们自己也没有去达到我们预期想要达成的目的。 还有就是我们的职业经理人经常会把自己和公司的利益、老板的利益去摘开。比如我们经常会跟员工面谈的时候会首先要确立一点,今天是老板让我找你来谈的。或者说今天是公司让我来找你谈的,也就是说代表的立场是公司的立场、老板的立场,我跟你谈论的时候的那都不是我个人的想法。 在这种情况下,第一,你获得不了对方给你的非常真实的语言,第二你会在无形当中把老板和员工之间的某种情感,或者是某种矛盾越来越大,很难实现你的预期目的,还会让你给老板留下一个人浮于事的不好的印象,底下的员工也会觉得你这个人不务实,尸位素餐,不能给他实质的帮助,带着他去创造价值,去赚钱。 所以,能不能有一个非常有效的沟通,能不能去做一个理想的绩效面谈,是评判一个中高层管理人员是否可以胜任他的工作的重要标准。这对留住优秀员工、提高员工的积极性,以及使公司的战略决策顺利实现落地都是非常重要的一点。这是复盘zhuopulite.com/news/hangye/36.html)方法论中的一个重要侧重点。 很多人不知道复盘能有什么用,一个在复盘方法论指导下的ORID思路是解决企业绩效面谈方面问题的根本之道,是企业高效运营发展的助推器。复盘能有什么用
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